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成功する目標管理において管理者が実践している2つのこと

現在の日本企業では、多くの会社が目標管理(MBO)をはじめとした人事評価制度を導入し、運用しています。
しかし、「制度が形骸化している」という現場の声があったり、「目標管理はもう古い」などという記事を目にすることもある中で、自社の制度やその運用に課題を感じている方も多いのではないでしょうか。

人事評価制度には、どの組織にも当てはまる「正解」はありません。会社の規模や置かれた状況によってさまざまなやり方があって当然で、変化に合わせてその時点のベストを模索し続けなければならないということでしょう。

また、評価や処遇の公正さを担保するという点においても、たんに制度をやめる、というわけにはいきません。

では、現状を改善(打破)するために何ができるでしょうか?

ここで考えておきたいのは、どんな制度も、それを運用する人次第でいかようにもなるということです。制度の趣旨を理解していなかったり、運用時に期待されている行動をとれなければ、組織の成長や成果につなげることはできません。

その点で言えば、目標管理制度の成否は管理者にかかっていると言えます。
特にカギとなるのは、

  1. 全社・部門・個人の目標の連動
  2. メンバーの自律的な取り組み
この2つを管理者がを両立させられるかどうかです。
期初や期末の目標設定・評価のタイミングだけではなく、日々のマネジメントの中で管理者がこの2つのポイントを押さえて、メンバーにどう関わるかが重要です。

忙しい管理者にこの2つのポイントを再認識してもらい、効果的な運用を促すためにはどうしたらよいか? お客さまの取り組み事例と併せてご紹介します。
ぜひご一読ください。

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【こんな人におすすめ!】
  • 目標管理が形骸化してきているので何とかしたい
  • メンバーにもっと意欲的に目標に取り組むようになってもらいたい
  • 管理者からメンバーへのコミュニケーションやコーチングを、もっと有意義で効果的なものにしたい
  • 目標管理を通じてメンバーの成長が促進されるような仕組みにしたい

【本資料でわかること】
  • 効果的な目標管理のための「観点」と管理者の役割
  • 管理者が2つのポイントを実践できない理由
  • 忙しい管理者に対する施策を実現・成功させるためのポイント
  • 施策で使用した管理者向け動画(サンプル)の視聴方法